Повышение квалификации работников в выходной день. Обучение работника в выходные дни Выходные по учебе

Организация отправляет своих сотрудников на обучение по охране труда. За дни обучения сотрудникам сохраняется средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ). Каков порядок начисления заработной платы работников, если они обучались в свой выходной день по графику?

На работодателя возложена обязанность обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Также закреплена обязанность всех работников, в том числе руководителей организаций, проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в установленном порядке (ст. 225 ТК РФ). Обучение по охране труда руководителей и специалистов организации может проводить как сам работодатель, так и организации, осуществляющие образовательную деятельность (п. 2.3.2 Порядка, утв. пост. Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29).

При направлении работодателем сотрудника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя зарплата по основному месту (ст. 187 ТК РФ). Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Отметим, что обучение по охране труда в буквальном смысле этого понятия не является ни профессиональным обучением, ни дополнительным профессиональным образованием, поскольку завершается выдачей удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, а не документа о квалификации (ч. 10 ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ; п. 3.7 Порядка; письмо Минобрнауки России от 20.05.2014 № АК-1427/06). Вместе с тем право работника на бесплатное обучение безопасным методам и приемам работы без отрыва от производства, а также с отрывом от производства проводится в порядке, определяемом Правительством РФ, с сохранением среднего заработка и оплатой командировочных расходов (подп. 5 п. 1 ст. 16Закона № 125-ФЗ). Поэтому полагаем, что данные правила должны распространяться на любые виды обучения работника по инициативе работодателя, которое необходимо для осуществления сотрудником его трудовой (профессиональной) деятельности.

Для оплаты периода обучения по охране труда установлен единый порядок исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ; Положение, утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение)).

Средний заработок работника определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения). При этом средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляют путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку заработанная сумма делится на фактически отработанные дни, средний дневной заработок в такой ситуации представляет собой среднюю стоимость одного рабочего дня, а не календарного. Поэтому и умножать его нужно на количество рабочих дней по графику работника в периоде, подлежащем оплате. Такой вывод подтверждает и Верховный Суд РФ (решениеВС РФ от 25.05.2006 № ГКПИ06-366).

Вопрос об оплате дней обучения, приходящихся на выходные, трудовым законодательством не урегулирован. Закон предписывает оплачивать не менее чем в двойном размере любую работу в выходные дни (ст. 153 ТК РФ). Но посещение занятий в рамках обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда не может приравниваться к выполнению трудовой функции. Сохранение среднего заработка, в том числе в период такого обучения, имеет своей целью возмещение работнику заработной платы, которую он получил бы при обычных условиях своей трудовой деятельности. Норм, прямо обязывающих работодателя оплатить дни обучения по охране труда с отрывом от производства, приходящиеся на выходные, нет.

С другой стороны, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работника посещать занятия по программам обучения по охране труда в дни, которые являются для него выходными. Выходные дни относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). Время отдыха - это время, когда работник не просто свободен от исполнения трудовых обязанностей, но которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Очевидно, что время, которое работник проводит на таких занятиях, не может быть использовано им по своему усмотрению. Работник вынужден проводить свой выходной день на учебе. Отметим, что по смыслу приведенных норм работник может быть направлен на обучение по охране труда в дни, которые по установленному для работника графику являются выходными, только с его согласия.

Учитывая, что работник лишается возможности использовать время отдыха по своему усмотрению, хотя и не выполняет при этом трудовую функцию или служебное поручение, а также что потеря времени отдыха при направлении на обучение по охране труда фактически приводит к дискриминации такого сотрудника, по сравнению с теми, кто продолжает трудиться по установленному графику (ст. 3, 132 ТК РФ), представляется целесообразным оплатить работнику дни обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда, приходящиеся на выходные, при направлении его работодателем для такого обучения с отрывом от производства. Поэтому можем рекомендовать в такой ситуации предусмотреть обязанность работодателя по оплате пришедшихся на выходные дней обучения по охране труда в дополнительном соглашении к трудовому договору (ч. 2 ст. 196 ТК РФ) или отдельном договоре, заключенном между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ). В таком договоре (соглашении) стороны трудового договора могут установить и размер оплаты выходных дней в период обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда или порядок его определения (например, исходя из среднего дневного (часового) заработка работника).

М.Г. Мошкович, юрист

В выходной день вас направляют на обучение: что с оплатой?

Руководство направляет вас на курсы повышения квалификации в выходной, но оплачивать этот день не собирается. Говорит, что это необходимо только при отрыве от работы, а в выходной вы от работы не отрываетесь. Учеба - дело хорошее, но потерять день отдыха, да еще и без компенсации, обидно. Рассмотрим, прав ли руководитель.

Может ли руководитель заставить вас учиться в выходной

Само по себе обучение обязательно для работника, только если оно предусмотрено:

• <или> законодательством (например, ежегодно повышать свою квалификацию должны аудитор ып. 9 ст. 11 Закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ );
• <или> трудовым (коллективным) договоро мч. 2 ст. 196 ТК РФ .

В остальных случаях это предмет вашего «джентльменского» соглашения с руководством.

Но при любом варианте выходные - это время отдыха, которое вы вправе использовать по своему усмотрени юстатьи 106, 107 ТК РФ . Поэтому принудительно отправить вас учиться в выходной (равно как и в вечернее время после работ ыст. 107 ТК РФ ) работодатель не вправе. Он может лишь предложить, а вы можете согласиться или не согласиться.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Работодатель вообще не вправе заставлять работника повышать квалификацию, за исключением случаев, когда это является условием ведения определенной деятельности и предусмотрено законодательством. И уж ни при каких условиях нельзя заставить работника повышать квалификацию в его выходные дн и” .

Если вы не готовы жертвовать своими выходными, сделайте об этом отметку на приказе о направлении вас на учебу.

Личная подпись

Иванова С.А.

Дата 04.07.2012

Положена ли за обучение в выходной компенсация

Вопрос о том, нужно ли компенсировать работнику выходной, потраченный на обучение, в ТК не урегулирован. На наш взгляд, это решается соглашением сторо нч. 2 ст. 196 , ч. 2 ст. 197 ТК РФ .

Так, если обучение представляет для вас личный интерес, вы можете ни на какой компенсации и не настаивать. К примеру, вы хотите получить второе высшее образование по своему профилю и руководство готово его оплатить. Вы будете тратить на обучение выходные или вечернее время, но на какую-либо компенсацию не претендуете.

РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ

Если в приказе о направлении на учебу в выходной расписаться в строке об ознакомлении, это может быть истолковано как согласие на такое обучение.

Другое дело - руководитель хочет провести в выходной тренинг, без которого сотрудники не смогут работать на новом оборудовании. Тут уже логично потребовать либо сделать это в рабочее время, либо как-то стимулировать вас на такое обучение, предоставив некую компенсацию.

Представитель Роструда считает, что работнику должен быть предоставлен дополнительный выходной.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Если учеба приходится на выходной день, то следует издать приказ о направлении работника на учебу и предоставлении ему дополнительного оплачиваемого дня отдыха. Конкретной нормы об этом в ТК нет, но такой вывод следует из положений о праве работника использовать выходной по своему усмотрению и невозможности привлечения работника к работе в выходной день без его согласия. А в случае согласия он имеет право на компенсацию в виде дня отдых а” .

Роструд

Этот дополнительный выходной может быть оплачен исходя из среднего заработк аПисьмо Роструда от 19.12.2007 № 5202-6-0 . Также вы можете договориться с руководителем не о предоставлении вам дополнительного выходного, а об иной компенсации, например об оплате времени, потраченного в выходной на обучение.

Свою договоренность с руководителем нужно письменно зафиксировать:

• <или> в допсоглашении к трудовому договор уч. 2 ст. 196 ТК РФ ;
• <или> в соглашении об обучени ист. 197 ТК РФ ;
• <или> в приказе руководителя.

Мнение читателя

“ По рабочим дням работать, по выходным - учиться... А когда люди должны жить, отдыхать, влюбляться, растить детей?.. Это никого не волнует!”

Алина,
бухгалтер

Однако с компенсациями по соглашению у организации могут возникнуть налоговые проблемы. Как мы уже сказали, за дополнительный выходной можно выплатить средний заработок. А средний заработок учитывается в «прибыльных» расходах, только если его выплата предусмотрена законодательством о труд еп. 6 ч. 2 ст. 255 НК РФ .

Оплата времени обучения также может вызвать вопросы у налоговиков. Это не оплата труд ач. 1 ст. 255 НК РФ , не стипендия по ученическому договор уПисьмо Минфина от 08.06.2011 № 03-03-06/1/336 , не расходы на обучени еподп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ и не оплата повышения квалификации с отрывом от работ ып. 19 ч. 2 ст. 255 НК РФ . Следовательно, учитывать ее при налогообложении прибыли рискованно.

Если отношения с руководством у вас доверительные, можно устно договориться об отгуле в какой-либо день без письменного оформления. Так и ваши интересы будут соблюдены, и не будет головной боли с учетом расходов.

А может, работа в выходной день или командировка?

На практике некоторые работодатели оформляют обучение в выходной именно так. Ставить знак равенства между учебой и работой неправильно - ТК разделяет обучение и тру дабз. 4 ч. 2 ст. 1 ТК РФ . Служебным поручение м

Здравствуйте!

Порядок оплаты выходного дня, когда работник проходил повышение квалификации по инициативе работодателя, не урегулирован ТК РФ.

Существуют две точки зрения по этому вопросу:

1-я: Обучение не является трудовой функцией работника (ст. 15 ТК РФ) и время обучения в выходной день не относится к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, работодатель не обязан в рассматриваемой ситуации применить ст. 153 ТК РФ, а значит, не обязан оплатить время обучения работника в выходной день в двойном размере или предоставить другой день отдыха.

2-я: В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Из приведенных норм можно сделать вывод, что прохождение работником повышения квалификации по направлению (для собственных нужд) работодателя приравнивается к выполнению работником трудовых обязанностей. Следовательно, оплату периода прохождения повышения квалификации в этом случае следует осуществлять в общем порядке, согласно ст.153 ТК.

Лично я придерживаюсь второй точки зрения. Привлечь работника к работе (с его согласия) и компенсировать по его выбору: либо оплата, либо выходной.

Вторую точку зрения, но несколько иначе, подтверждает и Шкловец И.И., Роструд:

"Если учеба приходится на выходной день, то следует издать приказ о направлении работника на учебу и предоставлении ему дополнительного оплачиваемого дня отдыха. Конкретной нормы об этом в ТК нет, но такой вывод следует из положений о праве работника использовать выходной по своему усмотрению и невозможности привлечения работника к работе в выходной день без его согласия. А в случае согласия он имеет право на компенсацию в виде дня отдыха".

Гарантии при направлении на обучение работников в выходной день работодатель может установить в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Стороны также могут заключить соглашение о прохождении обучения работником в выходной день. В такое соглашение следует включить условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

Поскольку прохождение очередных курсов повышения квалификации является для работника его трудовой обязанностью, то исполнение данной обязанности должно осуществляться работником в его рабочее время, а не во время отдыха.

Здравствуйте! Такой вопрос - организация направляет сотрудника на курсы повышения квалификации (глав.бух), которые проходят в выходные дни. Счет за эти курсы оплачивает организация. Какие документы нужно издать и как оплатить сотруднику учебу в выходные дни? Согласно ст.187 ТК, средняя зп и место работы сохраняется в период отрыва от работы, а в выходные дни (суббота и воскресенье) это условие не выполняется.

Ответ

При направлении работника на курсы повышения квалификации, которые будут проходить в том же городе, необходимо издать соответствующий приказ (образец представлен ниже). Данный приказ будет являться основанием для посещения учебных занятий. Вместе с тем, за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).

Также отметим, что обучение с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение. Такое согласие нужно получить в письменном виде.

Что касается обучения в выходные дни.

Выходные дни - свободные от работы дни, которые предоставляются работнику для еженедельного непрерывного отдыха в соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции РФ.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня - обычно это суббота и воскресенье. Также отметим, что организация вправе самостоятельно установить второй выходной день коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Если в организации установлена шестидневная рабочая неделя, то выходной день в таком случае только один (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

В соответствии со статьей 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Исключение предусмотрено для случаев, установленных ст. 113 ТК РФ.

Однако, для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, но исключительно с их согласия. Также, по распоряжению руководителя организации сотрудник может быть специально направлен на повышение квалификации в выходной или праздничный день, однако повторимся, что только с согласия самого сотрудника. Следовательно, данное привлечение можно расценивать как привлечение сотрудника к работе в выходные дни.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Однако, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в данном случае отвлечение сотрудника от отдыха является полностью инициативой работодателя, и не важно, для какой цели работодатель привлекает сотрудника, т.е. для работы или для обучения. Важно, что сотрудник в эти дни не сможет отдохнуть по вине работодателя.

Таким образом, если сотрудник направляется на повышение квалификации в выходные дни (т.е. данное направление является инициативой работодателя), то привлечение сотрудника к работе в выходные дни должны подлежать оплате в соответствии со статьей 153 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Многие компании считают необходимым постоянно работать над повышением потенциала своих работников. Одним из направлений такой работы является обучение сотрудников, в частности направление их на повышение квалификации. Давайте разберемся, что вправе предпринимать в этом направлении работодатель, с какими проблемами он может столкнуться и как документально оформить этот процесс.

Различают три вида обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Необходимость повышения квалификации может быть вызвана рядом причин, например технологическими изменениями, необходимостью подготовки работника к более высокой должности, ростом объемов производства, предоставляемых услуг и оптимизацией в связи с этим функций имеющегося персонала путем предложения некоторым из работников освоить вторую смежную профессию, близкую по специфике работы к их основной.

В формулировании запроса о повышении квалификации, как правило, принимает участие и менеджер по персоналу, курирующий то или иное подразделение компании. Причиной направления сотрудников на обучение могут быть результаты проведения оценочных процедур, специальный мониторинг потребностей или оценка эффективности деятельности подразделения. Нередко потребность озвучивает сам потенциальный участник обучения. Первично собранные заявки на обучение всегда требуют работы с ними, уточнения и переформулирования по необходимости. Этому этапу всегда необходимо уделять особое внимание, так как от того, насколько адекватно определены потребности в повышении квалификации, в конечном счете зависит эффективность обучения в целом.

Сама процедура направления на обучение может устанавливаться специальным нормативным актом компании положением об обучении, в котором раскрывается политика компании в области обучения и развития персонала, а также находит отражение регламентация всего процесса обучения в компании.

В этом документе, например, можно установить, что заявку на обучение вправе подать каждое подразделение компании, указав Ф.И.О., должность, предмет обучения и обоснование потребности в обучении. Служба персонала аккумулирует, анализирует и проводит уточнение всех поступивших заявок и готовит руководству компании предложения о направлении работников на обучение, исходя из возможностей и потребностей компании. По результатам рассмотрения этих предложений служба персонала готовит приказ о направлении на обучение или обоснованный отказ. Все сотрудники компании, направляемые на обучение, получают извещение по электронной почте о доступных для них программах повышения квалификации или приглашение на конкретное мероприятие с указанием темы, места, программы, условий проведения, первичным раздаточным материалом.

Нередко оформление направления сотрудников на обучение вызывает вопросы. Связано это прежде всего с тем, что работникам, направляемым на обучение для повышения квалификации, трудовым законодательством предусмотрены такие же гарантии, как и направляемым в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

В то же время повышение квалификации не рассматривается трудовым законодательством как трудовая обязанность работника, это скорее его право. Так, например, в статье 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Статья 53 определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Наконец, статья 197 ТК РФ окончательно разрешает этот вопрос. В ней говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Однако потребовать от работодателя обязательного направления на обучение работники не могут, так как, исходя из смысла статьи 196 ТК РФ, работодатель определяет не только необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, но и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. При этом необходимо помнить, что в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Кроме того, нигде законодательно не закреплена обязанность работника выполнять распоряжение работодателя о направлении на обучение. Таким образом, из всего сказанного можно сделать вывод, что повышение квалификации с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение.

Исходя из всего сказанного выше, приказ о направлении работника на обучение может выглядеть, как показано ниже. Если работник направляется на повышение квалификации за рубеж, то наряду с наименованием учреждения или организации, проводящей обучение, и города, где работник будет учиться, необходимо также указать название страны. Если работник направлен на обучение без отрыва от работы, то второй пункт нужно из приказа исключить.

В части четвертой статьи 196 ТК РФ содержится требование, согласно которому работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением. Такие условия могут быть вписаны в приказ одним из пунктов в следующей редакции:

В части третьей статьи 196 ТК РФ предусмотрено, что формы профессиональной подготовки и перечень необходимых профессий специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому в компаниях, где такой представительный орган существует, в приказе должен быть предусмотрен реквизит, подтверждающий, что мнение этого органа учтено. Это может выглядеть так:

Если на повышение квалификации направляются несколько работников одновременно, можно использовать форму приказа, в которой данные о работниках и визы ознакомления оформлены в таблице (образец ниже).

Итак, приказ является основанием для направления работников на повышение квалификации. Составляя его, постарайтесь учесть все требования к организации процесса обучения, предъявляемые трудовым законодательством.

Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ответ: Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:

Приказ о работе в выходной (праздник)

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день оформите в . Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

• Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни отдыха могут быть установлены коллективным или трудовым договором, а также другими внутренними локальными актами организации (). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного Трудового кодекса РФ.

  Конкретный порядок выплат зависит от системы оплаты труда, применяемой в организации.

  Следует различать порядок оплаты работы в выходные дни и праздники:

  Повременная система оплаты труда

  Если сотруднику установлена часовая ставка, оплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

  Дневная ставка

  Если сотруднику установлен месячный оклад, работу в выходной или праздник также оплачивайте исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). В тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитайте по формуле:

Сотрудник будет проходить обучение на семинаре в течение трех дней, включая выходные. Как оформить его отсутствие в рабочие дни, что ставить в табеле, какие выплаты ему положены, нужно ли предоставлять дополнительные дни отдыха и как учесть затраты — об этом в статье.

Часть 1 статьи 196 ТК РФ позволяет работодателю самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, а также формы такой подготовки. В частности, подготовка может проводиться в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения продолжительностью менее 72 часов (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1277-6-1).

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся на лекциях и семинарах

По мнению Роструда, изложенному в письме от 12.05.2011 N 1277-6-1, формы обучения, определяемые работодателем, продолжительность которых составляет менее 72 часов, можно считать повышением квалификации. К этим формам подготовки должны применяться гарантии и компенсации, предусмотренные в статье 187 ТК РФ. Такой вывод специалисты Роструда делают на основании части 5 статьи 196 ТК РФ. В ней предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работникам, проходящим профессиональную подготовку:

— необходимые условия для совмещения работы с обучением;

— гарантии, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Примечание. Повышение квалификации

Повышение квалификации — обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Проводится на основе договоров, заключаемых с образовательными учреждениями (п. 7 Типового положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26.06.95 N 610).

Следовательно, работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, в том числе на семинар, гарантируется сохранение:

— места работы (должности);

— средней заработной платы по основному месту работы.

Например, в коллективный договор может быть включено такое положение: «На время участия в совещаниях, заседаниях, семинарах за работником сохраняется средний заработок».

Как оформить отсутствие работника на рабочем месте

В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13) дни отсутствия работника на рабочем месте в связи с направлением на обучающий или консультационный семинар обозначаются буквенным кодом ПК или цифровым 07 (повышение квалификации с отрывом от работы). Если семинар выездной, работодатель может использовать следующие коды:

— буквенный код ПМ или цифровой 08 — если работник направлен на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность. Этим же кодом отмечаются выходные дни, в которые работник находится на семинаре;

— буквенный код К или цифровой 06 — если направление на выездной семинар оформлено командировкой.

Примечание. Унифицированные формы N Т-12 и N Т-13 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Работодатель не может заставить работника проходить обучение в выходной день

Определение времени отдыха дано в статье 106 ТК РФ. Это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни относятся к видам времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).

Следовательно, без согласия работника работодатель не может направить его на семинар в выходные для работника дни.

Но если работодатель предупредил работника о направлении на семинар под роспись, последний не вправе отказаться от участия в семинаре в выходной день.

Примечание. Время обучения на семинаре входит в специальный стаж для пенсии

Время нахождения застрахованного лица на семинарах включается в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 31.05.2011 по делу N А31-7590/2010).

Нужно ли предоставлять дополнительные дни отдыха за участие в семинаре в выходной день?

За участие в семинаре в выходной день работодатель не обязан предоставить работнику дополнительные дни отдыха, это трудовым законодательством не предусмотрено.

Работодатель вправе заключить с сотрудником, направляемым на семинар, проводимый организаторами в том числе в выходной день, дополнительное соглашение о предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

Примечание. Когда работнику положены дополнительные дни отдыха

Работодатель обязан предоставить дополнительный выходной день:

— ежемесячно женщинам, работающим в сельской местности (ч. 2 ст. 262 ТК РФ);

— ежемесячно одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК РФ);

— работникам-донорам после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, а также в случаях, когда они вышли на работу в день сдачи крови или сдали кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2, 3 и 4 ст. 186 ТК РФ).

Лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, предоставляется четыре выходных дня в месяц (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Оплачивается ли работнику участие в семинаре в выходной день?

Трудовой кодекс этот вопрос никак не регулирует.

Давайте порассуждаем. Работник участвует в семинаре в выходной день, то есть без отрыва от работы, значит, гарантия о сохранении среднего заработка по основному месту работы на него не распространяется.

Работник участвует в семинаре в рамках трудовых отношений, но в то же время период обучения не является рабочим временем (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), следовательно, нет оснований применять положения статьи 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни».

Для оплаты участия в семинаре в выходной день работодатель может заключить с работником соглашение о прохождении обучения в выходной день и включить в него условие об оплате или предоставлении дополнительных выходных дней. Например, в соглашении может быть прописано: «Участие в семинаре в выходной для работника день оплачивается в размере среднего заработка или по желанию работника компенсируется предоставлением дополнительного дня отдыха».

Примечание. Дополнительные гарантии работникам, направляемым па семинар в выходной день, могут быть установлены в коллективном договоре, локальных нормативных актах организации.

Виды семинаров

От того, на какой семинар направлен работник, будет зависеть его документальное оформление и порядок учета расходов. Вид семинара указывается в договоре, заключенном работодателем с компанией — организатором семинара.

Семинары бывают двух видов: обучающие и консультационные. Они могут быть как выездными, так и невыездными.

Обучающий семинар

В настоящее время образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов, в том числе лекций, стажировок, семинаров, не лицензируется (абз. 3 п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 N 174), если по ее итогам не проводится аттестация, не выдаются документы об образовании. Сразу скажем, что отсутствие лицензии не позволит работодателю учесть расходы при налогообложении прибыли.

Примечание. Как правило, по итогам обучающего семинара участникам выдается сертификат по форме, самостоятельно разработанной обучающей организацией. В нем указывают Ф. И.О. участника, тему семинара, количество часов и другие сведения.

Для участия работника в обучающем семинаре работодатель должен заключить с компанией-организатором договор на его обучение. В этом случае в приказе о направлении работника на обучающий семинар он должен указать, что работник направляется на семинар для повышения квалификации.

Примечание. Отсутствие лицензии не позволяет компаниям на УСН включить затраты на обучение работника на семинаре в состав расходов на подготовку и переподготовку кадров (подп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Информационно-консультационный семинар

От обучающего семинара консультационный отличается тем, что работник имеет возможность прямого общения с лектором, может задавать интересующие вопросы как в ходе семинара, так и по его окончании.

В договоре с компанией — организатором семинара будет указано, что он заключен на оказание информационно-консультационных услуг. В приказе о направлении работника на семинар работодателю нужно указать, что работник направляется, например, на семинар для выяснения вопросов по расчету пособий в 2013 году.

Примечание. Может ли работодатель заключить с работником ученический договор?

Как правило, ученический договор заключается в случае, когда работник получает конкретную профессию, специальность или приобретает квалификацию (ч. 1 ст. 199 ТК РФ). Согласно части 1 статьи 200 ТК РФ он заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

В случае направления сотрудника на семинар заключение ученического договора неоправданно, так как в процессе семинара работник не получает ни новую профессию, ни специальность.

Выездной семинар

Выездным считается семинар, проходящий в другой местности. Выездным может быть как обучающий, так и консультационный семинар. При направлении работника на семинар с отрывом от работы в другую местность выезд на такой семинар работодатель оформляет командировкой.

В этом случае работодатель должен оплатить работнику командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Если в договоре с организатором семинара указана только оплата обучения, а проезд, проживание и питание работника оплачивает организация, данные затраты будут учитываться как командировочные расходы.

Вместо приказа о направлении работника на семинар будет приказ о направлении работника в командировку. В служебном задании работодатель укажет, что работник направлен в командировку для участия в семинаре. Вид семинара (обучающий или информационно-консультационный) должен соответствовать формулировке договора.

Отметки в командировочном удостоверении работника сделает компания — организатор семинара.

Документальное подтверждение расходов на участие в семинаре

Вне зависимости от вида семинара для признания расходов в целях налогообложения прибыли работодателю понадобятся следующие документы (письма Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137 и УФНС России по г. Москве от 28.06.2007 N 20-12/060987):

— договор с компанией — организатором семинара;

— приказ руководителя о направлении сотрудника на семинар в связи с производственной необходимостью;

— учебная программа семинара с указанием количества часов посещений (план семинара);

— акт об оказании услуг;

— счет-фактура.

Примечание. Содержание указанных документов должно подтверждать экономическую обоснованность затрат, а именно их связь с получением организацией дохода.

Если семинар был обучающим, к документам нужно добавить сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудник участвовал в семинаре.

Если консультационные услуги оказаны в форме устной консультации, в отчете нужно подробно указать перечень вопросов, которым была посвящена консультация.

Если семинар выездной, к общему перечню документов нужно приложить документы, подтверждающие командировочные расходы.

Как учесть расходы на семинар

Затраты на участие работника в семинаре учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (ст. 264 НК РФ). На основании какой нормы указанной статьи работодатель сможет учесть затраты, зависит от формулировки договора с компанией — организатором семинара и наличия у нее лицензии на образовательную деятельность.

Обучающий семинар. Стоимость участия в семинаре работодатель может включить в расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников (подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ), если соблюдаются условия, перечисленные в пункте 3 статьи 264 НК РФ, а именно:

— семинар проводит российское образовательное учреждение, получившее государственную аккредитацию (соответствующую лицензию), или иностранное образовательное учреждение, имеющее соответствующий статус;

— в семинаре участвуют работники, состоящие в штате организации;

— программа семинара способствует повышению квалификации и более эффективному использованию работника в этой организации в рамках ее деятельности.

При этом расходы на семинар, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются (п. 43 ст. 270 НК РФ). На это указал Минфин России в письме от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137.

Если у компании — организатора семинара нет лицензии на образовательную деятельность, договор лучше заключить на оказание информационно-консультационных услуг.

Информационно-консультационный семинар. Расходы на участие сотрудников в информационно-консультационном семинаре уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль как расходы на консультационные и иные аналогичные услуги на основании подпункта 15 пункта 1 статьи 264 НК РФ в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

Нередко налоговые органы при проверке приходят к выводу, что организация неправомерно уменьшила налоговую базу по налогу на прибыль, а также необоснованно применила вычет по НДС, так как расходы организации по договору на оказание консультационных услуг должным образом не подтверждены, нецелесообразны и экономически неоправданны. Например, в первичных документах отсутствует такой реквизит, как объем оказанных услуг в часах и часовая ставка, соответствующая прейскуранту консультанта.

Правда, суды встают на сторону налогоплательщиков, указывая, что налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности. Налогоплательщик самостоятельно определяет целесообразность несения таких расходов, поэтому обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности (постановления ФАС Московского округа от 22.02.2013 по делу N А40-12064/11-107-51 и ФАС Центрального округа от 16.02.2009 по делу N А54-1345/2008-С8).

Примечание. Как избежать претензий налоговых органов

Инспекторы могут отказать в признании расходов на оказание информационно-консультационных услуг, если:

— тема семинара не соответствует профилю работника;

— семинар проводится за рубежом при наличии аналогичных семинаров в России;

— к организации семинара привлекается туристическая фирма (например, семинар на круизном лайнере);

— стоимость семинара неоправданно высока по сравнению с аналогичными семинарами.

Выездной семинар. Стоимость семинара работодатель будет учитывать в зависимости от вида семинара — обучающий или информационно-консультационный.

А как учитываются стоимость проезда работника к месту проведения семинара и обратно, стоимость проживания во время семинара и суточные?

Указанные затраты учитываются в полном объеме также в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, но как расходы на командировки (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, подп. «б» п. 1 постановления Правительства РФ от 08.02.2002 N 93).

Датой признания данных расходов будет дата утверждения авансового отчета (подп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Расходы на питание. Указанные расходы могут быть учтены в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, как другие расходы, связанные с производством и (или) реализацией (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ), при выполнении следующих условий (письмо Минфина России от 13.08.2012 N 03-03-06/1/406):

— предоставление питания включено в стоимость договора на участие в семинаре;

— затраты соответствуют критериям, установленным в главе 25 НК РФ для включения их в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Страховые взносы

Оплата обучения работника, проводимого по инициативе работодателя, с целью более эффективного выполнения работником трудовых обязанностей вне зависимости от формы такого обучения не облагается страховыми взносами. На это указал ФСС РФ в письме от 17.11.2011 N 14-03-11/08-13985, ссылаясь:

— на статью 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Закон N 212-ФЗ);

— статью 20.2 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ (далее — Закон N 125-ФЗ).

Причем страховыми взносами не облагаются:

— оплата расходов на семинар — на основании пункта 12 части 1 статьи 9 Закона N 212-ФЗ и подпункта 13 пункта 1 статьи 20.2 Закона N 125-ФЗ;

— суммы компенсации расходов, связанных с семинаром (например, на проезд к месту проведения семинара и обратно), — на основании подпункта «е» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона N 212-ФЗ и подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона N 125-ФЗ.

Примечание. Средний заработок, сохраняемый на время семинара, облагается страховыми взносами

Средняя заработная плата, сохраняемая за работником при направлении его работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, не является компенсационной выплатой, связанной с возмещением расходов на повышение квалификации, и, следовательно, подлежит обложению страховыми взносами (письмо Минздравсоцразвития России от 07.05.2010 N 10-4/325233-19).

НДФЛ

НДФЛ со стоимости семинара. Если организация оплачивает обучение работника в его интересах, такая оплата относится к доходам, полученным работником в натуральной форме (подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). Вместе с тем от обложения НДФЛ освобождены все виды законодательно установленных компенсационных выплат, связанных, в частности, с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Оплата организацией за своих работников стоимости семинара подпадает под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ и не облагается НДФЛ (письмо УФНС России по г. Москве от 19.12.2007 N 18-11/3/212690@).

Нередко налоговые органы считают, что оплата организацией стоимости проживания работника в период прохождения семинара является его доходом, облагаемым НДФЛ. Но суды их не поддерживают, выражая мнение о том, что участвующие в семинаре работники никакого дохода не получили, были направлены в командировку с целью повышения квалификации, поэтому НДФЛ инспекцией начислен необоснованно (постановления ФАС Уральского округа от 19.01.2010 N Ф09-10766/09-С2 по делу N А07-633/2009 и ФАС Московского округа от 03.06.2009 N КА-А40/4697-09-2 по делу N А40-34897/08-117-96).

НДФЛ с суммы суточных при направлении в командировку на семинар. Суммы суточных, выплаченные сотрудникам, направленным в командировку на семинар, не являются их доходом, в связи с чем не должны учитываться при определении облагаемой базы по НДФЛ при наличии документов, подтверждающих производственный характер командировки (постановление ФАС Северо-Западного округа от 14.09.2009 по делу N А56-12088/2009).

При этом согласно положениям абзаца 10 пункта 3 статьи 217 НК РФ не облагаются НДФЛ суммы суточных, выплаченные в размере не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ и не более 2500 руб. за каждый день нахождения в загранкомандировке.

Кофе-пауза — доход работника, облагаемый НДФЛ? В договоре на участие работника в семинаре для слушателей могут быть предусмотрены кофе-паузы, завтраки или обеды, стоимость которых отдельно не выделена и входит в общую стоимость семинара.

Несмотря на то что стоимость такого питания образует у работника доход в натуральной форме, объекта обложения НДФЛ не возникает, поскольку нет документального подтверждения размера этого дохода (письмо Минфина России от 30.08.2012 N 03-04-06/6-262).

Примечание. НДС по товарам (работам, услугам), приобретаемым для организации обедов и кофе-пауз, стоимость которых включена в стоимость услуг по проведению семинаров, облагаемых НДС, может подлежать вычету (письмо Минфина России от 13.08.2012 N 03-03-06/1/406).